争议焦点：
　　劳动合同到期，用人单位继续用工，劳动者与用人单位的关联企业续签订劳动合同，原用人单位与劳动者是否具备劳动关系？是否应当支付未签订劳动合同的二倍工资？
　　基本案情：
　　原告（仲裁申请人）：孙某
　　被告（仲裁被申请人）：廊坊华宽网络技术有限公司（以下简称"华宽公司"）
　　委托代理人：河北红杉律师事务所  白洋律师
　　关联公司：北京迅通鹏达通信技术有限公司（以下简称"迅通公司"），与原告的投资人和法定代表人一致。
　　孙某2014年4月7日与华宽公司签订《劳动合同》，期限一年。2015年4月7日，合同到期后，孙某与原告的关联公司迅通公司签订《劳动合同》，期限一年，但仍在华宽公司工作，由华宽公司发放工资。
　　2015年11月，华宽公司以孙某存在工作重大失误、给公司造成重大损失为由，与孙某解除劳动合同。同时孙某向北京海淀区劳动仲裁部门提起仲裁，要求迅通公司支付经济补偿金并达成调解协议，双方解除书面劳动合同。
　　2016年4月，孙某再次向廊坊开发区劳动仲裁部门提起仲裁申请。要求华宽公司支付自2015年4月8日到离职前未签订书面劳动合同的双倍公司，廊坊开发区劳动仲裁部门裁决华宽公司应当向孙某支付未签订劳动合同期间4个月的双倍公司，孙某不服，诉至法院。
　　审理结果：
　　法院经审理后，认为二倍工资罚则旨在督促劳资双方及时签订劳动合同，明确双方的权利和义务，从而便于双方规范行为、行使权利、履行业务。孙某自入职至离职工资一直由华宽公司发放，双方存在劳动合同关系。自2015年4月8日至孙某离职，华宽公司虽未与孙某签订书面劳动合同，但华宽公司安排其关联公司迅通公司签订了书面劳动合同。该合同约定的有关劳动者的权利、义务与之前双方签订的劳动合同内容基本相同，孙某工资待遇及工作岗位等相关权益并未受到不利影响。一审法认定对孙某提出华宽应支付其未签订书面劳动合同二倍工资的主张不予支持，驳回孙某的诉讼请求。双方均未上诉。
　　评析意见：
　　笔者认为本案不存在《劳动合同法》第八十二条"未签劳动合同支付两倍工资"的情况，理由如下：
　　一、本案自用工之日起，孙某与华宽公司便签订了劳动合同，不属于《劳动合同法》第十条和第八十二条规定未签劳动合同的情形，不应支付其双倍工资。
　　本案中，孙某于2014年4月7日入职，华宽公司便依法与其签订了《用工合同》，也就是说在用工之日起双方已经签订了书面劳动合同，符合《劳动合同法》第十条的规定。
　　二、即便双方没有续签劳动合同，按照《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条，可以视为双方同意以原条件继续履行合同，不存在未签书面劳动合同支付双倍工资的情况。
　　本案中，华宽公司与孙某的劳动合同到期后，原告仍在原用人单位工作，且华宽公司作为用人单位未表示异议，且以关联公司（迅通公司）的名义与孙某签订了与原合同内容基本一致的《用工合同》，足以说明双方是同意以原条件继续履行合同的，不属于未签书面劳动合同的情形。
　　三、从形式上看，关联企业之间可以相互进行派遣，只存在一个劳动关系，即孙某与华宽公司存在劳动关系，迅通公司已经代华宽公司与孙某达成仲裁调解协议，孙某不能再次起诉华宽公司。
　　根据中国法院网（发表于2012年第5期《徐州审判》）徐峰法官的文章《论关联企业与劳动者关系认定及责任承担》，提出了关联企业间只存在单一的劳动法律关系的论述："原劳动合同未到期（只存在一个劳动合同）的情况下，在履行劳动合同中，劳动者非因本人原因被该用人单位派往其他关联单位工作，并在其他单位领取工资、奖金及相关福利待遇等，此时只存在一层劳动关系即劳动者与原公司之间的劳动关系。"在本案中，孙某虽然与迅通公司签订劳动合同，但实际用工单位为华宽公司，从形式上表现为关联企业之间的员工派遣，只能存在一个劳动关系，本着保护劳动者权益的原则，孙某与华宽公司是存在劳动关系的，迅通公司作为华宽公司的关联公司，已经代华宽公司与孙某达成仲裁调解协议并支付经济补偿金，孙某不应该再次对华宽公司申请劳动仲裁。
　　在实践中，用人单位设立子公司、投资新公司的情况是公司发展的趋势，混同用工的情况越来越多，而目前没有对此方面的相关规定，在裁决和判决过程中存在一定的争议。根据上述案例分析，笔者认为应当本着保护劳动者和用人单位双方合法利益的原则，综合认定劳动者与一家单位在劳动关系为宜。